管理的最高境界：無為而治

　　輿情忻州1月12日消息 有一位朋友，他管理員工一向以嚴苛著稱。他性格孤傲，脾氣暴躁，對待工作極其嚴格。手下員工如果在工作上達不到他的預期，甚至會被罵得體無完膚，無論男女。

　　前幾年，正是憑著嚴苛的管理制度，從點滴積累中追求利潤的實現；通過幾年的努力，企業做到了近500人，擁有多個營銷部門，初具規模。

　　他的公司，也以嚴苛的管理制度而聞名。甚至許多管理嚴苛到近乎不近人情，一切按制度辦事，任何人員沒有例外。

　　老實說，他的成功，與他嚴苛的管理制度不無關系。在公司，他只關心業績，任務成果至上。

　　他對員工提出的見解從不感興趣、甚至疏遠員工、與員工保持距離、對員工的生活漠不關心。但最近發生的一件事，讓他陷入了深思。

01嚴苛的制度公司越管越亂

　　事情是這樣的：在他的公司，一直實行嚴格的考勤打卡制度，從老板到員工，無一例外。即使他本人忘記打卡，也要罰款。他甚至給人事部門下達了扣罰指標，一年的扣罰額度不低于5萬元。

　　小王是他們公司的老員工，一畢業就進了公司，人很踏實，也很勤勞。最近因為業務經常加班，有次加班5個多小時，因下班忘記打卡被罰了100元。

　　當他去找老板申請豁免時，老板對他說：“你來公司是干什么來了？以后這種事不要再來找我，我不想希望有下次，你不要挑戰我的底線。”

　　言外之意，你來公司上班不打卡，違反公司制度，就是你的責任！

　　小王心里憤憤不平，對老板說：按公司制度，我確實忘記打卡，這次罰款我心服口服。但管理公司，賞罰分明是應該的吧？這段時間，為了公司的業務，我天天加班，周六日都沒有休息，這又該怎么算？按照勞動法規定，加班要支付工資150%的薪酬，我幾乎天天加班卻沒見到1分錢的加班費。

　　如果公司做不到賞罰分明，只罰不賞。這樣的管理制度合法嗎？能讓人心服口服嗎？

　　他怎么也沒想到，平時看上去很老實的小王，居然會頂撞他。平時習慣了居高臨下的他，突然被手下員工頂撞，感覺自己在公司的權威受到挑戰，當即就對小王一頓臭罵。

　　第二天，小王就辭職了。很多老員工也覺得公司的管理制度不僅過分嚴苛，還不公平；于是紛紛提出了辭職，很多優秀的人才都走了。

　　他本想以嚴苛的管理制度來約束員工，管理好員工，沒想到反而越管越亂。

02最好的管理是激發員工的自我管理

　　前段時間，我們相約一塊打麻將，他談到了這件事情。他也覺得自己的這套管理模式，確實有問題。但是又不知道如何改變，于是問我有沒有什么好的解決辦法？

　　我問了他一個問題：你喜歡被人管嗎？他沒有回答。

　　我對他說，你這種管理模式，在管理學上有個非常霸氣的名稱，叫“鯊魚法則”。

　　雖然聽起來霸氣，然而在實際的企業管理中，這種“霸氣”只會造成企業內部的混亂。

　　他一時啞口無言，然后又反問了我一個問題：不嚴格管理，難道都指望員工自覺自發嗎？那公司不就亂套了嗎？

　　于是我又問了他一個問題：打麻將需要管理嗎？他一下子愣住了，不明白我說的什么意思。

　　我又繼續解釋到，為什么打麻將沒人愿意遲到？為什么打麻將的人，從不挑環境，坐哪都能打，還都是樂呵呵的？更重要的是，在麻將桌上，為何從來沒有人抱怨牌不好，只怪自己點背？

　　他說：“打麻將是為了贏錢，贏錢了當然高興。”我繼續道，那為什么一桌下來，總是一個贏三個輸，大家還樂此不疲呢？

　　我對他說，打麻將背后的哲學，就是激發員工的主動性，甚至激發員工的自我管理。

　　在麻將桌上，公平永遠是第一位。所有人都不知道下一張會是什么牌，所有人對規則都心知肚明。

　　聽完我的解釋，他這才恍然大悟。最好的管理，就是激發員工的自我管理。

03管理的最高境界是“無為而治”

　　現代管理學之父彼得·德魯克認：管理者的任務不是管理人而是領導人，是發現每位員工的長處，把合適的人放在合適的位置予以培養，激發、釋放員工的潛能。

　　每天盯著員工，催逼他們，是很難將員工的潛能釋放出來的。

　　只有當員工有清晰的目標認同、組織認同，甚至是對老板的認同，才愿意自動自發，全力以赴的去工作。當員工超越你的要求時，那么員工的潛能就釋放了。

　　因此，作為一個管理者，一定要記�。�“要把人當人，而不是把人當成機器。”

　　其實，在實際管理中，很多企業家，還是用的過去的那一套管理方法。所以才會感覺管理很吃力，覺得年輕人很難管理。

　　老一套的管理模式，顯然已經不再不適用于今天了。實際上，管理的最高境界是“無為而治”。

　　無為而治，不是不管理，而是轉變員工的思維，從被管理轉變為自我管理。是一套讓員工們自覺自愿，自己激勵自己、自己約束自己、自己主動協助同事；各司其職、齊心協力，實現組織目標的管理機制。

　　因為，沒有什么激勵，比自己激勵自己更強烈；沒有什么約束，比自己約束自己更牢靠；沒有什么協調，比自己協調自己更高效。

　　人不管，機制管；自己管，管自己；管的少，管得好。因此，一個優秀的管理者，應該是一個優秀的游戲規則制定者。

　　沒必要事事親力親為，只需要制定好游戲規則，讓別人去玩，而玩的結果正是自己想要的。

04“無為而治”的三個前提

　　無為而治，是管理上的最高境界，也是很多管理者所向往的。但企業想要達到無為而治，并不容易。

　　無為而治，不是簡單的管理工作的減少，而是一種管理思想的轉變：從最開始的人治到法治，最后實現無為而治。想要實現無為而治，領導者就要懂得職權分離。

　　既能為下屬創造一個輕松的工作環境，又能為自己減壓；這樣管理者才有更多的時間和精力去思考企業的未來和經營的方向。

　　想要達到無為而治，如果以下3個方面沒有做好，是達不到良好的效果的。

　　1)制度得到良好的運行

　　首先，公司需要有系統化、規范化的運作體系。讓企業的制度規范運行，做到標準化的管理，讓制度真正發揮他的規范作用。

　　在企業內部建立一套順暢的管理運作體系，不僅是管理者管理效率達到事半功倍的前提；也是為管理行為進入“無為”境界做好客觀鋪墊。

　　2)健全的激勵機制

　　員工激勵，是企業管理一項重要的職能。讓員工從被動做事到主動做事，激勵是最主要的因素。企業制定好的激勵機制，能夠有效激發員工的工作熱情和工作的積極性。

　　企業可以通過短期、中期和長期激勵相結合的方式，達到長效激勵員工的目的。比如，短期激勵可以通過當月的績效排名等方式對員工進行總結激勵。中期可以以季度獎勵的方式，對績效靠前的員工進行獎勵。長期激勵可以通過與年終獎、晉升、旅游、股權、期權、分紅等福利掛鉤；讓員工多勞多得，實現激勵效果的最大化。

　　3)健康的企業文化

　　企業文化，就是企業共同的愿景、使命和價值觀。通過企業文化潛移默化的影響員工的行為，使員工與企業保持同頻。

　　健康的企業文化，是引導管理行為從“有為”到“無為”的重要橋梁；是登頂管理巔峰的必備路徑。通過引導員工對企業文化的認同，逐步影響員工形成良好的工作習慣，對員工形成強大的驅動力；讓員工更加認同企業的管理行為，逐步將自己的目標與企業的目標相統一。

　　無為而治，是道家的治國理念。無為而治，并不是什么都不做；而是不過多干預，充分發揮民眾的創造力，自我實現。

　　真正的管理，不是通過嚴苛的管理制度，時時刻刻去監督員工，去約束員工的行為；而是建立好管理機制，讓員工從被動工作轉變為自動自發的去工作，這樣也就實現了“無為而治”。

責任編輯：武文姬