人社大數(shù)據(jù)不應(yīng)用于“制約”頻繁跳槽者

　　■ 觀察家

　　建立人社信用體系，要保證企業(yè)和員工雙方都能利用這套體系，企業(yè)可以識別不靠譜員工，員工也能識別不靠譜企業(yè)。

　　近日，浙江省人力資源和社會保障廳副廳長透露，將推進人社信用體系建設(shè)，頻繁辭職和就業(yè)將成問題。據(jù)介紹，目前浙江寧波人社部門的智慧中心已經(jīng)將寧波市有社�？ǖ�1000萬人員信息建庫。

　　這個信息引發(fā)輿論熱議，據(jù)觀察，網(wǎng)絡(luò)上以不理解的聲音居多。人們普遍認為辭職、跳槽是個人自由，不應(yīng)受到外部干涉。

　　首先澄清一下，浙江醞釀的這套信用體系不是只針對跳槽員工的。在視頻新聞中，這位副廳長的說法是“對單位和個人都要建立信用體系”。但是他也說了，“員工要走，我們接下來也有制約措施”，也就是認同那位發(fā)言企業(yè)主關(guān)于“員工要走，我們一點辦法都沒有”的“訴苦”。

　　那位企業(yè)主的抱怨有一定的普遍性，近年來產(chǎn)業(yè)界乃至一些官員、學者對現(xiàn)行勞動法都有不滿的聲音。他們認為，現(xiàn)行勞動法“過分保護在職員工”“對企業(yè)保護不足”，加重了企業(yè)的負擔，削弱了產(chǎn)業(yè)競爭力。

　　但是，回到現(xiàn)實中，有多少普通企業(yè)的普通職工認同自己被“過分保護”了呢?寥寥無幾。相反，許多人認為自己的法定權(quán)益得不到有效保障，比如帶薪年假制度長期無法落實，有些人甚至連雙休日都無法正常享受。

　　企業(yè)和員工之間，最理想的關(guān)系當然是相互信任、合作共贏。但真正能與員工結(jié)成長期利益共同體的企業(yè)鳳毛麟角，最常見的狀態(tài)還是企業(yè)與員工互相抱怨。沒有企業(yè)覺得自己對不住員工，也沒有員工覺得自己對不住企業(yè)，解聘與跳槽便是雙方使出的最后殺手锏，這也是最正常不過的市場現(xiàn)象。

　　必須承認，現(xiàn)行勞動法在思路上確實有一定的“風險不對稱”，企業(yè)開除員工比員工炒老板在操作上要更難一些，付出的成本要更大一些。但如此設(shè)計既有公平性也是現(xiàn)實性的考慮。

　　其一，企業(yè)相對員工是強勢的一方，法律對弱者進行一定的傾斜是應(yīng)該的，也是國際通行的經(jīng)驗。其二，前些年企業(yè)侵犯員工權(quán)益的事情過于泛濫，加強勞工權(quán)益保障也是必要的糾偏。

　　這幾年，一些制造企業(yè)密集的地方頻繁出現(xiàn)“招工難”的新聞，固然是當前制造業(yè)發(fā)展困境的體現(xiàn)。但板子不能隨便打到勞動法上，更不能完全甩鍋給跳槽員工。

　　其實從個人職業(yè)發(fā)展來講，頻繁跳槽也不是好事，“跳槽達人”會給新雇主不可靠的印象。因此不會有太多人拿跳槽當兒戲。事實上，許多企業(yè)內(nèi)部沒有制度化、可預期的上升渠道，老員工只有跳槽才有升職加薪的機會。

　　在企業(yè)和員工的雙向吐槽中，政府部門不能拉偏架，而必須兼顧雙方的正當權(quán)益。退一步講，如果一個地方強力打擊跳槽現(xiàn)象，對產(chǎn)業(yè)和地方發(fā)展真的是利好嗎?也可能把人才嚇跑，反為不美。地方在優(yōu)化營商環(huán)境的時候，不能以犧牲人才環(huán)境為代價。

　　當然，人社信用體系未見得是壞事。但首先，收集信息要有邊界，不能侵犯員工個人隱私和企業(yè)的商業(yè)機密，比如只有真正惡劣的行為才被納入其中，“頻繁辭職”這樣的表述太模糊，也不科學。其次，要保證企業(yè)和員工雙方都能利用這套體系，企業(yè)可以識別不靠譜員工，員工也能識別不靠譜企業(yè)。

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